Arbeitsrecht in der Schweiz
Wir beraten Arbeitgeber im Schweizer Arbeitsrecht bei Arbeitsverträgen, Personalreglementen und arbeitsrechtlichen Konflikten. Bei Lohn, Arbeitszeit, Absenzen und Kündigungen entwickeln wir rechtlich fundierte Lösungen, die Ihre betrieblichen Anforderungen berücksichtigen.
Verträge und Personalreglemente gestalten
Privatrechtliche Arbeitsverhältnisse richten sich insbesondere nach Art. 319 ff. OR. Je nach Tätigkeit sind das Arbeitsgesetz, Gesamtarbeitsverträge und weitere Vorgaben zu beachten. Vertragsvorlagen sollten deshalb zu Branche, Funktion und Arbeitsmodell passen.
Aufgaben, Arbeitsort, Beschäftigungsgrad, Lohnbestandteile und Arbeitszeit sollten klar geregelt sein. Bonusklauseln, Überstundenvergütung, Homeoffice und Konkurrenzverbote erfordern eine präzise Ausgestaltung. Ein Personalreglement wird nicht allein dadurch verbindlich, dass es intern abgelegt ist.
Arbeitgeberpflichten im laufenden Betrieb
Arbeitgebende haben unter anderem die Persönlichkeit und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu schützen. Weisungen und Kontrollen müssen rechtmässig und verhältnismässig sein. Bei der Bearbeitung von Personaldaten sind arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Grenzen zu berücksichtigen.
Arbeitszeit, Ruhezeiten, Ferien und Absenzen sollten nachvollziehbar erfasst und gesetzeskonform organisiert werden. Überstunden nach OR und Überzeit nach Arbeitsgesetz folgen nicht denselben Regeln. Bei Krankheit hängt die Lohnfortzahlung insbesondere von den gesetzlichen Voraussetzungen und einer allfälligen Versicherungslösung ab.
Personalentscheide und Austritte
Verwarnungen, Leistungsbeurteilungen und organisatorische Änderungen sollten sachlich dokumentiert werden. Für Kündigungen sind Fristen, Sperrzeiten und mögliche Missbrauchstatbestände zu prüfen. Auch eine Freistellung beantwortet nicht automatisch alle Fragen zu Lohn, Ferien und Nebentätigkeiten.
Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus und erfordert eine sorgfältige, zeitnahe Beurteilung. Bei grösserem Personalabbau können Regeln zur Massenentlassung und gegebenenfalls zum Sozialplan greifen. Beim Austritt sind Zeugnis, Schlussabrechnung, Arbeitsmittel und Vertraulichkeit zu klären.
Häufige Fragen
Können wir die Bezahlung von Überstunden im Vertrag ausschliessen?
Für Überstunden nach OR sind unter Voraussetzungen schriftliche Abweichungen möglich. Das gilt nicht uneingeschränkt für Überzeit nach Arbeitsgesetz und kann durch einen GAV begrenzt sein. Die konkrete Klausel und das Arbeitszeitmodell sind gemeinsam zu prüfen.
Sind Bonuszahlungen immer freiwillig?
Nein. Ob ein Bonus Lohnbestandteil oder Gratifikation ist, hängt von Ausgestaltung und tatsächlicher Handhabung ab. Eine Bezeichnung als «freiwillig» allein ist nicht entscheidend. Wiederholte Zahlungen und objektiv vereinbarte Kriterien können die rechtliche Einordnung beeinflussen.
Dürfen wir Mitarbeitenden während einer Krankheit kündigen?
Nach Ablauf der Probezeit können gesetzliche Sperrfristen eine Arbeitgeberkündigung verhindern oder eine laufende Kündigungsfrist unterbrechen. Dauer und Wirkung hängen von den Umständen ab. Prüfen Sie insbesondere Dienstjahr, Art der Abwesenheit und Zeitpunkt der Kündigung.
Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?
Nur bei einem wichtigen Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Bei weniger schweren Verfehlungen kann eine vorgängige Verwarnung nötig sein. Eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung kann erhebliche finanzielle Folgen haben.
Können wir ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbaren?
Ein Konkurrenzverbot benötigt insbesondere Schriftform und die gesetzlichen Voraussetzungen. Es muss nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein. Sein Bestand kann vom Einblick in den Kundenkreis oder Geschäftsgeheimnisse und von der Art der Vertragsbeendigung abhängen.
Dürfen wir Arbeitsgeräte und E-Mails überwachen?
Kontrollen müssen einen zulässigen Zweck verfolgen und verhältnismässig sein. Persönlichkeitsschutz, Datenschutz und arbeitsgesetzliche Grenzen sind einzuhalten. Ein transparentes Nutzungs- und Kontrollreglement hilft, ersetzt aber keine Prüfung der konkreten Überwachungsmassnahme.
Komplexe Fragen aus der Praxis
Welche Schritte müssen Unternehmen bei einer geplanten Massenentlassung rechtzeitig einleiten?
Zunächst sind die gesetzlichen Schwellenwerte, der massgebliche Zeitraum und der betroffene Betrieb zu bestimmen. Eine erforderliche Konsultation muss so früh erfolgen, dass Vorschläge tatsächlich noch berücksichtigt werden können. Mitteilungen an die zuständige Behörde und mögliche Sozialplanpflichten sind zusätzlich zu prüfen.
Planen Sie Entscheidungsablauf, Kommunikation und Dokumentation gemeinsam. Eine Aufteilung in mehrere Einzelkündigungen umgeht die Regeln nicht automatisch. Auch bei wirtschaftlichem Zeitdruck müssen Anhörung, Kündigung und behördliche Schritte aufeinander abgestimmt sein.
Wann kann eine Aufhebungsvereinbarung Kündigungsschutz und spätere arbeitsrechtliche Ansprüche wirksam regeln?
Eine belastbare Aufhebungsvereinbarung setzt eine echte einvernehmliche Regelung voraus. Zwingende Ansprüche, gesetzliche Verzichtsgrenzen und eine freie Willensbildung bleiben zu beachten. Gegenseitige Zugeständnisse und die wirtschaftlichen Folgen sind wichtige Anhaltspunkte; ein nur vorgeschobener Vergleich beseitigt nicht jeden Kündigungsschutz.
Vertragsende, Zahlungen, Ferien, Zeugnis und weitere offene Punkte sollten nachvollziehbar festgehalten werden. Die Vereinbarung ist als Ganzes zu beurteilen. Eine Standardklausel zur vollständigen Erledigung ersetzt die Prüfung der konkreten Ansprüche und der Abschlussumstände nicht.
Welche Folgen hat eine Betriebsübernahme für bestehende Arbeitsverträge und Arbeitgeberpflichten?
Ein Betriebsübergang kann Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes übertragen, sofern Mitarbeitende nicht widersprechen. Dabei können Informations- und Konsultationspflichten sowie Fragen zu Haftung und Gesamtarbeitsverträgen entstehen. Ein Aktienkauf ist dagegen nicht automatisch ein Betriebsübergang, weil die Arbeitgebergesellschaft bestehen bleiben kann.
Klären Sie die Transaktionsform und die betroffenen Arbeitsverhältnisse vor dem Vollzug. Eine Übersicht über Verträge, Ansprüche und zugesagte Leistungen hilft, Kommunikation und Übergang zu planen. Kaufvertrag und arbeitsrechtliche Umsetzung müssen dabei zusammenpassen.
Welche rechtlichen Themen müssen Unternehmen bei grenzüberschreitendem Homeoffice berücksichtigen?
Homeoffice im Ausland betrifft nicht nur den Arbeitsort. Arbeitsrecht, Sozialversicherung, Steuern, Aufenthalts- oder Arbeitsbewilligungen und Datenschutz können zusammenwirken. Wohnsitz sowie Anzahl und Ort der Arbeitstage sind für die Einordnung besonders wichtig. Eine interne Freigabe löst diese Fragen nicht automatisch.
Dokumentieren Sie das vereinbarte Modell und prüfen Sie die betroffenen Länder vor Beginn. Zuständigkeiten für Meldungen, Datensicherheit und spätere Änderungen sollten feststehen. Bei veränderten Arbeitstagen oder Wohnsitzen kann eine erneute Beurteilung erforderlich sein.