Arbeitsrecht in der Schweiz
Wir beraten Arbeitnehmende zu Arbeitsverträgen, Lohn, Arbeitszeit, Kündigungen und Arbeitszeugnissen nach Schweizer Recht. Bei Konflikten im Arbeitsverhältnis prüfen wir Ihre Ansprüche und unterstützen Sie bei Verhandlungen sowie bei der gerichtlichen Durchsetzung Ihrer Rechte.
Arbeitsvertrag und anwendbare Regeln
Für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse bildet das Obligationenrecht (OR), insbesondere Art. 319 ff., die Grundlage. Hinzu kommen je nach Tätigkeit das Arbeitsgesetz, ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV), ein Normalarbeitsvertrag und betriebliche Regelungen. Öffentlich-rechtliche Anstellungen können anderen Vorschriften unterliegen.
Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich oder durch das tatsächliche Verhalten zustande kommen. Eine schriftliche Vereinbarung schafft Klarheit über Aufgaben, Beschäftigungsgrad, Lohn, Arbeitszeit und Kündigungsfristen. Für bestimmte Vereinbarungen und Informationspflichten bestehen besondere Formvorschriften.
Lohn, Arbeitszeit und Ferien
Der vereinbarte Lohn und seine Bestandteile sollten nachvollziehbar dokumentiert sein. Bei Überstunden ist zwischen Mehrarbeit über die vertragliche Arbeitszeit und Überzeit über die gesetzliche Höchstarbeitszeit zu unterscheiden. Vergütung, Ausgleich und zulässige Abweichungen richten sich nach unterschiedlichen Regeln.
Das OR sieht grundsätzlich mindestens vier Wochen Ferien pro Dienstjahr vor; bis zum vollendeten 20. Altersjahr sind es mindestens fünf Wochen. Während des Arbeitsverhältnisses sollen Ferien der Erholung dienen und dürfen grundsätzlich nicht durch Geld abgegolten werden. Zeitpunkt, Kürzung und Abgeltung bei Austritt sind gesondert zu prüfen.
Krankheit, Kündigung und Arbeitszeugnis
Bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung kann unter gesetzlichen Voraussetzungen eine zeitlich begrenzte Lohnfortzahlungspflicht bestehen. Eine Krankentaggeldversicherung und die vertragliche Ausgestaltung können die praktische Abwicklung beeinflussen. Ein Arztzeugnis und eine rechtzeitige Mitteilung helfen, die Situation zu dokumentieren.
Eine Kündigung ist nach Schweizer Privatrecht nicht allein deshalb unwirksam, weil keine sachliche Begründung genannt wird. Missbräuchliche Kündigungen, Kündigungen zur Unzeit und fristlose Kündigungen unterliegen jedoch besonderen Regeln. Nach der Probezeit können insbesondere Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft einen zeitlichen Kündigungsschutz auslösen.
Arbeitnehmende können ein Arbeitszeugnis verlangen, das sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Leistung und Verhalten ausspricht. Auf besonderes Verlangen ist eine auf Art und Dauer beschränkte Arbeitsbestätigung auszustellen.
Häufige Fragen
Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag gültig?
Grundsätzlich ja. Ein privatrechtlicher Arbeitsvertrag kann auch mündlich entstehen. Einzelne Abreden, etwa ein nachvertragliches Konkurrenzverbot, benötigen jedoch eine bestimmte Form. Zudem können gesetzliche schriftliche Informationspflichten bestehen. Für die Beweisbarkeit empfiehlt sich eine schriftliche Vereinbarung.
Müssen Überstunden immer bezahlt werden?
Nicht zwingend in gleicher Weise. Entscheidend sind die Art der Mehrarbeit, die vertraglichen Vereinbarungen und ein allfälliger GAV. Überstunden können unter Voraussetzungen durch Freizeit ausgeglichen werden; für eine abweichende Vergütungsregelung und für Überzeit gelten besondere Grenzen.
Kann mir während einer Krankheit gekündigt werden?
Nach Ablauf der Probezeit kann eine unverschuldete Krankheit eine gesetzliche Sperrfrist auslösen. Die Dauer hängt unter anderem vom Dienstjahr ab. Eine während der Sperrfrist ausgesprochene Arbeitgeberkündigung kann nichtig sein; eine bereits laufende Kündigungsfrist kann unterbrochen werden. Zeitpunkt, Probezeit und Kündigungsart müssen konkret geprüft werden.
Was bedeutet eine missbräuchliche Kündigung?
Eine Kündigung kann wegen ihres Motivs oder der Umstände missbräuchlich sein, beispielsweise bei bestimmten Vergeltungskündigungen. Sie beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich trotzdem, kann aber einen Entschädigungsanspruch auslösen. Für die schriftliche Einsprache und die gerichtliche Geltendmachung gelten kurze gesetzliche Fristen.
Darf ich bei ausstehendem Lohn sofort die Arbeit einstellen?
Eine eigenmächtige Arbeitseinstellung kann erhebliche Risiken haben. Ob ein Leistungsverweigerungsrecht oder eine fristlose Auflösung zulässig ist, hängt von den konkreten Umständen ab. Dokumentieren Sie ausstehende Beträge und Zahlungsaufforderungen und lassen Sie mögliche Schritte vorab prüfen.
Kann ich ein fehlerhaftes Arbeitszeugnis berichtigen lassen?
Ein Zeugnis muss wahr sein und ein zutreffendes Gesamtbild vermitteln. Unrichtige, unvollständige oder irreführende Angaben können Anlass für eine Berichtigung geben. Nützlich sind frühere Beurteilungen, Aufgabenbeschreibungen und konkrete Belege für Leistung und Verhalten.
Komplexe Fragen aus der Praxis
Wie wirken sich mehrere unterschiedliche Erkrankungen während der Kündigungsfrist auf das Ende meines Arbeitsverhältnisses aus?
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber können voneinander unabhängige Erkrankungen eigene Sperrfristen auslösen. Ein Rückfall derselben Erkrankung ist dagegen anders zu beurteilen. Entscheidend sind unter anderem das Dienstjahr, eine allfällige Probezeit und der Zeitpunkt der Kündigung.
Eine zeitliche Übersicht mit Kündigungsschreiben und ärztlich belegten Arbeitsunfähigkeiten hilft, das tatsächliche Vertragsende zu bestimmen. Davon getrennt ist zu prüfen, wie lange Anspruch auf Lohnfortzahlung oder Krankentaggeld besteht: Ein verlängertes Arbeitsverhältnis bedeutet nicht automatisch eine entsprechend längere Zahlung.
Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber offene Ferien während einer Freistellung anrechnen?
Eine Freistellung führt nicht automatisch dazu, dass sämtliche Ferien als bezogen gelten. Die freie Zeit muss eine tatsächliche Erholung ermöglichen. Dabei sind insbesondere die Dauer der Freistellung, das Ferienguthaben, die notwendige Stellensuche und weitere Verpflichtungen zu berücksichtigen.
Prüfen Sie die Freistellungsvereinbarung und verlangen Sie eine nachvollziehbare Schlussabrechnung. Diese sollte Ferienbezug, Zeitguthaben und verbleibende Ansprüche getrennt ausweisen. Eine pauschale Klausel ersetzt die Beurteilung der konkreten Verhältnisse nicht.
Wie lässt sich ein Bonusanspruch bei Kündigung oder Austritt aus dem Unternehmen sichern?
Ob ein Bonus beim Austritt geschuldet ist, hängt wesentlich davon ab, ob er rechtlich als Lohnbestandteil oder als Gratifikation einzuordnen ist. Zielvereinbarungen, Ermessensspielräume und die bisherige Zahlungspraxis spielen dabei eine wichtige Rolle. Eine Stichtagsklausel kann je nach Einordnung unterschiedlich wirken.
Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Bonusreglement, Zielbeurteilungen und frühere Abrechnungen auf. So lässt sich prüfen, ob ein voller oder anteiliger Anspruch besteht und welche Bedingungen der Arbeitgeber tatsächlich vereinbart hat.
Wann ist ein Aufhebungsvertrag trotz Krankheit wirksam, und welche finanziellen Folgen sind zu beachten?
Auch während einer Krankheit kann eine echte einvernehmliche Aufhebung zulässig sein. Die Vereinbarung darf jedoch nicht lediglich dazu dienen, zwingenden Kündigungsschutz zu umgehen. Zu prüfen sind die freie Willensbildung, die gegenseitigen Zugeständnisse und die gesamte wirtschaftliche Situation.
Vor der Unterschrift sollten Vertragsende, Lohn, Ferien und weitere Ansprüche klar geregelt sein. Ebenso wichtig sind die möglichen Auswirkungen auf Krankentaggeld und Arbeitslosenversicherung. Eine angebotene Abfindung ist deshalb nicht isoliert, sondern zusammen mit den aufgegebenen Ansprüchen zu beurteilen.